Hemos recibido una pregunta con respecto al permiso por maternidad en los Emiratos Árabes Unidos. Explica la interesada que tomó 45 días de permiso con medio sueldo porque trabajó para su empleador por menos de un año. A la expiración de este período inicial, la mujer que plantea la cuestión parece haber tenido una extensión del permiso del 8 al 30 junio.
La interesada se pregunta si su empleador legalmente puede privarla de los términos de permiso acordados por contrato -es decir, dos meses de verano, junto con seis días de permiso de emergencia y dos semanas de vacaciones pagadas durante el segundo semestre del año escolar- porque ella todavía no ha completado su primer año de empleo. Además, afirma que ella debe tener derecho a un billete de ida y vuelta anual a su país de origen, así como a un bono. Asegura que tales derechos se describen en el contrato de trabajo.
De acuerdo con la Ley del Trabajo UAE artículo Federal (30), una mujer que trabaja tiene derecho a una licencia de maternidad con sueldo completo durante un período de 45 días incluyendo el tiempo antes y después del parto, siempre que su período continuo de servicio con el empleador no sea menos de un año. Si una mujer que trabaja no ha concluido dicho plazo, la licencia de maternidad deberá estar con medio sueldo. Lo que la interesada manifiesta con respecto a los primeros 45 días de licencia de maternidad, por lo tanto, parece ser compatible con lo que consta en la legislación laboral.
Una mujer, al término de los primeros 45 días de licencia por maternidad, podrá interrumpir su trabajo sin sueldo por un período máximo de 100 días consecutivos o no consecutivos si tal ausencia se debe a una enfermedad o a complicaciones relacionadas con la reciente maternidad. La enfermedad debe ser confirmada por un médico certificado autorizado por la autoridad sanitaria competente. Por lo tanto, entendemos que la extensión posterior del 08 al 30 junio ha sido justificada por el informe médico correspondiente.
Los periodos anteriores de la maternidad no deben deducirse de cualquier otro permiso al que la trabajadora tenga derecho. Esto quiere decir, que si la interesada ha proporcionado el certificado médico necesario, no debería afectar a sus vacaciones de verano.
En cuanto a las vacaciones, por lo general, los empleados tienen derecho a vacaciones anuales después de completar cada año de servicio como se menciona a continuación:
· Dos días de permiso por cada mes si su servicio es de más de seis meses y menos de un año.
· 30 días al año si su servicio es superior a un año.
Además de dicha licencia por vacaciones, los empleados tienen derecho a 15 días de ausencia remunerada por enfermedad.
Sin embargo, si el contrato estipula que tiene derecho a una mayor duración tal período acordado contractualmente debe prevalecer. Esto se debe a que la Ley del Trabajo UAE fija los mínimos otorgados a los empleados, pero esas condiciones se pueden mejorar contractualmente. A partir de la información que hemos recibido de la interesada no es posible deducir si las partes acordaron un periodo adicional de licencia por enfermedad. Parece ser que el contrato se refiere simplemente a los 6 días de licencia de emergencia. De acuerdo con esta información, es nuestra opinión que el empleado tendría derecho a la licencia por vacaciones acordado según el contrato y, además, también a las bajas por enfermedad concedidas por la Ley del Trabajo de los Emiratos Árabes Unidos.
Creemos, que los 6 días concedidos para situaciones de emergencia se incluirán en los 15 días mínimamente otorgados a los empleados en los Emiratos Árabes Unidos.
Cuando los empleados no toman sus vacaciones anuales ni la licencia por enfermedad, la Ley del Trabajo de los Emiratos Árabes Unidos les permite recibir el pago (en el momento de la terminación del contrato) de las vacaciones anuales no tomadas, pero no permite que reciban el pago de las bajas por enfermedad o emergencia no tomadas. En la práctica, cuando los empleados tienen menos de 30 días de vacaciones anuales deberán ser pagados por el empleador en el momento de la terminación del contrato, lo que da a los empresarios la oportunidad de trasladar lo días no tomados a años posteriores y reducir en última instancia las cantidades correspondientes a vacaciones anuales no disfrutadas.
Con respecto al vuelo, la Ley del Trabajo de los Emiratos Árabes Unidos no otorga expresamente tal derecho a los empleados. Lo hace cubrir dicha obligación al abordar las obligaciones de los empleadores para repatriar a los empleados tras la terminación de su empleo. Dicho esto, se ha hecho costumbre que los empleadores concedan a los empleados un abono anual y vuelo de regreso en sus contratos. En consecuencia, en el caso de que en el contrato se menciona expresamente que el trabajador tiene derecho a dicho boleto anual, el empleador tendría que proporcionarlo. Las fechas de dicha disposición será igualmente necesario determinarlas de acuerdo con los términos del contrato, pero, en principio, nada impediría que el empleador abone el billete a la terminación del primer año de empleo.
Por último, y con respecto a la bonificación de 6.000 USD/año, sería necesaria una revisión final del contrato para dar una opinión precisa. Esto se debe a que las bonificaciones de los empleados en los Emiratos se hacen generalmente a la discreción exclusiva de empleadores y / o sujeta a los logros mínimos de rendimiento.
**Esto no es un consejo legal sino una opinión general sobre la base de las declaraciones realizadas por la persona que plantea la pregunta sin examinar el contrato de trabajo aplicable ni la sustanciación de las representaciones. Para más información: [email protected] o +971 4 295 5727.
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La abogado María Rubert.En la sección ‘Pregunta al abogado’, dirigida por la abogado María Rubert, socio del despacho M/ Advocates de Dubai, los lectores pueden plantear las cuestiones sobre las que tengan dudas ya sean de carácter inmobiliario, laboral, de visados o de constitución de empresas, entre otras materias. Las respuestas aparecerán tanto en la edición impresa como en la digital (www.elcorreodelgolfo.org). Dirigir las cuestiones a [email protected] haciendo constar en el asunto ‘Pregunta al abogado’.
